⌘ Overview:
L’Overview di questa settimana potrebbe sembrare Cicero pro domo sua, ma non è così.
Come Management Consultant, Imprenditrice, Investitore, sono sempre stata distante dal concetto delle nominate “quote rosa” per legge dentro le Imprese e non aiutare piuttosto la cultura imprenditoriale tutta alla conduzione per meritocrazia, etica e lungimiranza Imprenditoriale.
Purché la valutazione del merito ci sia… e sia uguale per tutti i partecipanti che vi concorrono. Una Azienda inclusiva di tutte le diversità ha maggiori speranze di sopravvivere di una chiusa, sopratutto in un contesto di cambiamento. Per la crescita delle Imprese nelle opportunità, che è il nostro core – come di avere a bordo buon intelletti - uno sguardo ai numeri. Al marzo 2021, la Giornata internazionale della donna, una panoramica annuale dei risultati delle donne ed un invito all'azione per affrontare le disuguaglianze di genere.
Nell'ambito della campagna OECD sul tema, ho seguito alcune delle loro ultime ricerche e analisi relative al genere e segnalo un webinar online il 29 marzo in cui gli esperti discuteranno la questione del pregiudizio di genere nell'intelligenza artificiale (AI).
Le disparità di genere durante i lavori precedenti sono emerse particolarmente nella scienza, nella tecnologia e nell'innovazione - sia in laboratorio, su Internet o in classe .L'unico modo per garantire che la scienza e la tecnologia plasmino un futuro più equo e di ripresa post COVID19 è non sprecare le risorse che abbiamo e garantire un ruolo esclusivamente in base agli skills ed alle capacità di ognuno. Vediamo alcuni dati OECD. AI Policy Observatory.
In particolare la sezione al link sotto pubblica i dati in tempo reale dei partner che hanno aderito per mostrare tendenze tempestive su dove, come e con quale velocità l'IA viene sviluppata e utilizzata e in quali settori : https://oecd.ai/data-from-partners?selectedTab=AIResearch
I risultati della loro ultima indagine internazionale sugli autori scientifici mostrano che le donne sono sotto-rappresentate nelle carriere di ricerca - che in media rappresentano solo il 40% di tutti i ricercatori nei paesi OECD - e hanno molte meno probabilità di ricoprire posizioni di leadership. Interessante notare le indagini comparate in merito agli skills:
Rimanendo in tema di elementi che cambiano, un occhio anche al documento: “Bridging the Digital Gender Divide [ scarica qui in basso il pdf ]
Vediamo anche i dati rilevati per gruppi di età anagrafica, a pag 26 del documento citato:
Sembra che il cambiamento passi anche da qui.
⌘ The Practice:
Può essere utile per una misurazione della capacità di rinnovarsi e migliorare della tua Azienda allo stato dell’arte, un’analisi a matrice delle tue Risorse. Prova ad incrociare i dati di età anagrafica dei tuoi dipendenti/collaboratori/dirigenti con la data di età professionale dentro la tua Azienda. Es. 45 anni di età anagrafica – 10 anni di permanenza in Azienda. Aggiungi gli anni di permanenza nello stesso ruolo o quelli di Job Rotation.
A seguire dividi per genere. Avrai dati interessanti da rilevare e scoprire per farti un’idea del tuo processo di cambiamento. Il metodo che applichiamo da venti anni come struttura, si è evoluto nel contesto e revisionato in base alle esigenze, le nuove Professioni in Azienda ed esigenze. Ma saper misurare è la base per poter avere dati su cui agire.
Se vuoi scambiare idee, esigenze ed approfondire puoi attivare di 30 minuti gratuiti di Consulenza al seguente link https://www.cartesiostudio.com/ripresa-impresa-subito
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